Contratação e Rotatividade de Funcionários

Temos ao seu dispor ferramentas e estratégias poderosas para realizar contrações corretas e reduzir a rotatividade.

Contratação e Rotatividade de Funcionários

Uma empresa com alta rotatividade de funcionários tem problemas. As causas da rotatividade devem ser descobertas para reduzir o número de funcionários que deixam a organização e procuram emprego em outro lugar. Se uma empresa trabalhou arduamente para recrutar bons talentos, a última coisa que deseja fazer é continuar pagando para recrutar, integrar e treinar novas pessoas para substituir outras. O impacto da rotatividade de pessoal é significativo. Seus efeitos são sentidos na produtividade, nas receitas e na satisfação dos funcionários.

Causas da rotatividade de empregos

A maioria dos líderes empresariais reduz o volume de negócios a um conceito básico: os funcionários estão felizes no trabalho ou não. Existem muitas razões para a infelicidade no trabalho. Um motivo comum para o volume de negócios é o pagamento e os benefícios. Os funcionários precisam ganhar dinheiro suficiente para proporcionar um estilo de vida decente para si e para suas famílias. Se uma empresa está pagando consistentemente taxas abaixo do padrão, as pessoas podem vir à empresa para obter experiência suficiente até que possam fazer a transição para uma empresa em que haja um melhor pacote de pagamento e benefícios.

Outro motivo comum é a valorização dos funcionários ou a falta de valorização. Os funcionários querem se sentir valorizados e reconhecidos por fazer um bom trabalho. Se a gerência ignora o bom trabalho que os empregados fazem, as pessoas procurarão um lugar onde seus esforços não sejam desmerecidos.

Outras causas de rotatividade são os chefes com expectativas irrealistas ou habilidades de liderança ruins. Se houver tensão entre os colegas de trabalho, as pessoas sairão e procurarão um lugar onde possam se sentir seguras e apreciadas e onde se sintam bem.

Efeitos da rotatividade de mão de obra

Existem efeitos significativos na alta rotatividade. Os custos de rotatividade são altos. Toda vez que as empresas têm que gastar recursos em recrutamento, contratação e treinamento de um novo funcionário, elas estão gastando dinheiro ou perdendo a oportunidade de ganhar mais dinheiro. Ter lacunas na equipe significa não ter o número correto de pessoas para fazer o trabalho, o que faz com que a produtividade simplesmente caia.

Mesmo que a produtividade permaneça um pouco constante, o volume de negócios coloca a carga adicional sobre os outros funcionários para preencher o vazio. Isso não é apenas enquanto a posição está vaga. O vazio não se dissipa completamente até que o novo funcionário esteja com 100% da capacidade, o que leva tempo. Isso aumenta os níveis de estresse no trabalho e pode se tornar uma espiral descendente, com outros bons empregados saindo por não conseguirem mais lidar com o estresse de fazer tudo sozinhos.

Do ponto de vista gerencial, a rotatividade rouba o tempo que a empresa poderia ter com desenvolvimento através de planos estratégicos e marketing. Em vez de dedicar tempo e recursos a essas áreas de crescimento, o gerente se depara com a manutenção da produtividade enquanto substitui as pessoas. Se não for controlada, a rotatividade se tornará um problema interminável que, eventualmente, pode levar ao fracasso da empresa.

Superior aos padrões do setor

É importante reconhecer que algumas indústrias e alguns tipos de trabalho têm taxas de rotatividade mais altas do que outras. As empresas de construção muitas vezes veem os trabalhadores entrarem e saírem, já que o trabalho é árduo, tem um grau de periculosidade e pode ser inconsistente. Posições de vendas e cargos de atendimento ao cliente também são áreas muito comuns para alta rotatividade em qualquer empresa. Os vendedores geralmente vivem das vendas que fazem; se não forem bem sucedidos, vão embora. O desgaste é natural. O representante de atendimento ao cliente precisa lidar com as demandas negativas de clientes chatos. Isso pode levar ao estresse e à rotatividade.

Alterando o Ciclo de Rotatividade

Se uma empresa está passando por altas taxas de rotatividade, ela precisa encontrar a raiz do problema e fazer ajustes. Se for uma questão salarial, os líderes da empresa devem determinar os padrões do setor e encontrar uma maneira de serem competitivos. Se igualar ou melhorar o salário não for possível, a empresa precisa considerar maneiras de aumentar a satisfação no trabalho, criando concursos internos divertidos para reconhecer a equipe, permitindo algumas liberdades no trabalho, como turnos e horários flexíveis, e dando treinamentos para lidar com os aspectos negativos. Manter uma equipe inspirada e motivada leva a uma cultura corporativa mais positiva e ajuda a manter os funcionários leais à empresa.

12 Ações para reduzir a rotatividade

1 – Contrate as pessoas certas

De início, a melhor maneira de garantir que os funcionários não o deixem é certificar-se de que você está contratando os funcionários certos. Defina claramente a função, tanto para você quanto para os candidatos. Então, tenha a absoluta certeza de que o candidato é adequado não só individualmente, mas também para a cultura de sua empresa.

2 – Demita as pessoas que não se adaptam

Como diz o velho ditado, “é melhor prevenir do que remediar”. O mesmo vale para o corte de funcionários quando necessário. Às vezes, mesmo tentando seguir o conselho acima, você contrata um funcionário que, não importa o que você faça, simplesmente não se encaixa. E não importa o quão efetivos eles possam ser em seu trabalho, um funcionário que não se adapta é ruim para a cultura da empresa, e isso cria uma “dívida cultural”. Eles fazem mais mal do que bem ao envenenar o valor da sua empresa.

3 – Mantenha salários e benefícios atualizados

Certifique-se de que está pagando aos empregados a remuneração devida (ou melhor) pelo seu trabalho e oferecendo-lhes benefícios competitivos. Caso contrário, quem poderá culpá-los por quererem sair da sua empresa? Isso pode parecer surpreendente, mas poucas empresas oferecerem aumentos que acompanham o desenvolvimento e o valor real de um funcionário.

4 – Incentivar a generosidade e a gratidão

Incentive o comportamento social em seus funcionários. Quando têm a oportunidade de se conectar uns com os outros através de atos de generosidade e expressão de gratidão, os funcionários são mais saudáveis, mais felizes e menos propensos a correrem para outras empresas. Além disso, ao incentivar o bom comportamento, você dá às pessoas um senso de pertencimento à empresa.

5 – Reconhecer e recompensar funcionários

Mostre aos seus funcionários que eles são valorizados e apreciados, oferecendo-lhes reconhecimento imediato pelos seus sucessos e esforços. Torne esse reconhecimento específico, social e acompanhado de recompensas tangíveis, e você também será recompensado  com a lealdade deles.

6 – Oferecer flexibilidade

Os funcionários de hoje desejam um equilíbrio flexível entre vida e trabalho. Isso afeta a retenção diretamente. Um estudo do Boston College Center for Work & Family descobriu que 76% dos gerentes e 80% dos funcionários indicaram que a configuração de trabalho flexível teve efeitos positivos na retenção. E mais e mais empresas sabem disso. Isso significa que, se você não está oferecendo flexibilidade aos funcionários em torno de horários e locais de trabalho, eles podem facilmente deixá-lo por alguém que o faça.

7 – Preste atenção no engajamento

Este ponto parece óbvio, mas para muitos líderes, o interesse no engajamento se limita aos resultados das pesquisas de engajamento. Não basta simplesmente realizar uma pesquisa de engajamento uma vez por ano. Você precisa economizar a maior parte de sua energia para agir com base nos resultados e precisa trabalhar para construir uma cultura de engajamento em sua empresa o ano todo.

8 – Priorize a felicidade dos funcionários

A felicidade pode parecer um pouco confusa para muitos executivos, mas os números por trás disso são tudo menos confusos. A felicidade dos funcionários é um importante indicador da satisfação no trabalho, do absenteísmo e do alinhamento com os valores da empresa. Investir na felicidade de seus funcionários pagará dividendos em engajamento, produtividade e, sim, retenção.

9 – Criar oportunidades de desenvolvimento e crescimento

Os funcionários valorizam muito as oportunidades de crescimento. De fato, uma pesquisa recente da Cornerstone atraiu uma conexão direta entre a falta de oportunidades de desenvolvimento e as altas intenções de rotatividade. Se você não está desenvolvendo seus funcionários, não está investindo neles. E se você não está investindo neles, por que eles deveriam ficar com você?

10 – Analise bem as avaliações de desempenho

A nossa mais recente pesquisa sobre o Workforce Mood Tracker pintou um quadro bastante sombrio de como os funcionários se sentem em relação às avaliações de desempenho. Apenas 49% deles consideram as avaliações precisas e apenas 47% consideram-nas motivadoras. As avaliações de desempenho podem ser uma excelente oportunidade para aumentar a confiança e fortalecer seu relacionamento com os funcionários. Melhore o gerenciamento do desempenho de sua empresa revisando as avaliações e aumente a confiança e a satisfação dos funcionários.

11 – Proporcionar uma visão inclusiva

Um fator-chave no engajamento e na felicidade dos funcionários, de acordo com especialistas, é proporcionar-lhes um senso de propósito e significado em seu trabalho. Ofereça aos funcionários uma visão e metas sólidas para seu trabalho e aumente o seu senso de pertencimento e a fidelidade à sua organização.

12 – Demonstrar e cultivar o respeito

Por fim, não desconsidere o fator respeito ao trabalhar para criar uma cultura magnética. De fato, em um estudo de 2018, o respeito no local de trabalho revelou-se um fator-chave na rotatividade voluntária. Encontre maneiras de cultivar e nutrir respeito em seu local de trabalho e isso será recompensado com maior retenção.